文/倪 弋
一些用人單位濫用競業限制，將普通勞動者隨意納入限制范疇，不僅侵害了勞動者自由擇業、就業的權利，也影響了勞動力資源的正常流動
“我只是一名普通廚師，卻要在入職飯店時簽訂競業限制協議。”近日，有媒體報道，一些用人單位為限制員工跳槽，與普通勞動者簽訂競業限制協議。這讓勞動者陷入兩難之境：不簽不能入職，簽了又不能自由流動，否則可能面臨承擔高額違約金的風險。
競業限制是用人單位對負有保守本單位商業秘密義務的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的條款，勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內，不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。我國法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款。
法律規定競業限制的本意，在于保護商業秘密、維護公平競爭秩序。但如果被用人單位濫用，將普通勞動者隨意納入限制范疇，則會變相損害勞動者的合法權益。這不僅侵害了勞動者自由擇業、就業的權利，也影響了勞動力資源的正常流動。
按照相關法律規定，競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；勞動者違反競業限制約定的，應按約定向用人單位支付違約金。但具體是哪些行業、哪些崗位可以納入競業限制范疇，違反競業限制的違約金多少才算合理，違法設立競業限制的用人單位應當承擔哪些法律責任、如何對其進行懲戒等方面，法律并沒有更加細致的規定。這讓一些用人單位鉆了濫用競業限制的法律“空子”。
此外，一些勞動者法律意識淡薄，不了解相關法律規定，對損害自身權益的競業限制協議渾然不覺。還有一些勞動者雖然知道協議中的競業限制條款并不合法，但迫于現實壓力而選擇被動接受。
要從根本上遏制濫用競業限制的行為，還需要多方協同、綜合施策。首先，要進一步完善相關法律法規，明確行業競業限制的范圍、對象以及違反競業限制違約金的合理范圍等，完善用人單位濫用競業限制的懲戒條款，增加違法成本。其次，勞動者也要提升法律意識，勇于拿起法律武器捍衛自己的合法權益。相關部門也應當加大對勞動者合法權益的保護力度，充分理解競業限制條款的立法本意，敢于監管、善于監管，讓競業限制不再成為“就業限制”。（倪 弋）
